人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，进而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。人力资源会计的基本内容包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面。人力资源投资形成人力资源成本，人力资源成本是为了获取企业的人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、福利、使用、管理等的费用和支出，它单独计量人力资源方面的实际支出(投资)，按受益转作费用，符合配比原则，并使管理当局及其他报表使用者全面考核投资回报率，避免把人力资源上的支出仅看作一种耗费，能有效地利用人力资源。人力资源价值会计主要研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题，目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。

    一、人力资源投资的含义与特征

    人力资源是指企业所拥有的、能给企业未来带来经济利益的人力资源，它包含了能直接或间接增加企业现金或其他经济利益的潜力，由于人在进入企业之俞所花费的投资额是企业无法控制的。因此，从财务管理的角度来看，人力资源投资一般是指企业投资在人力资产上的各种支出。它作为将资金转化为增加人力资产潜力的过程，与固定资产投资有很大区别。其特点主要有：   

    1．人力资源投资具有高收益性。根据有关资料显示，人力资源存量增加带来的产量增加，相当于实物资产存量增加带来的产量增加额的三倍。许多高科技企业不惜重金开发技术型人力资产，其主要目的．就是取得技术成果这一高额回报。即便不是技术型人力资产，用较小的培训投入，仍能获得较丰厚的收益。

    2．人力资源投资具有高风险性。由于人力资产是惟一“活”的资产，自身具有能动性，虽然其潜力会与投资同步增长，但其潜力是否转化为劳动成果，什么时候转化为劳动成果，则取决于人力资产本身的努力程度。这一点完全不同于固定资产投资。人力资源投资的预期收益是一个较为主观的概念，在管理中只能先认定一个目标值，进而对人力资产进行约束和激励，使之尽可能地完成或超额完成目标。另外，也正是由于人力资源具有能动性，企业所能支配的仅仅是其一定时期的使用权，而非所有权，这样便难免出由人力资产在投资回收的最佳状态时，离开，企业的可能。为此，企业在进行人力资源投资时，必须与人力资源承载人进行谈判，根据合同来规避投资可能存在的高风险。

    3．人力资源投资存在较多的非货币计量因素。人力资源投资所投向的主体毕竟是人不是物，人是有思维的，思维的发展在每个人身上都有所不同。有的人不需要进行高额投资，也会产生许多高收益的成果，而有的人则相反。所以企业在投资前，首先就是选择人力资源，进行定性分析，而在整个投资过程中，成本与收益的配比可能也不会象固定资产等投资那么显现货币化。投资支出换来的收益中可能会存在难以计量的效益，如职工道德水准的提高，整个群体的关系进一步融洽等。

    二、研究人力资源投资的必要性

    在传统的财务理论中，没有人力资源这一概念。随着现代科技的进步，人才竞争的日益加剧，经济学家纷纷挣脱将人权为一种资产会贬低人格的传统观念，开始把研究的对象伸向人力资产这一广阔而重要的领域。他们各自从不同的角度出发，提出了许多独到的见解。但总的来看，对人力资产宏观方面的研究较多，而微观方面的研究较少。在微观方面，研究人力资源计量与核算问题的较多，而研究其投资管理，进行投资可行性分析的较少，虽然早在20世纪五、六十年代舒尔茨研究人力资产时就指出，对人力资源进行投资所产生的收益，远远高于对非人力资源的投资。但时至今日，理论界和实务界在对企业投资情况进行分析时，仍局限于固定资产等物质资源上，在安排职工培训时，大都通过定性的方法来进行模糊管理，至今仍未形成较为完善的学科体系；还停留牙“纸上谈兵”，无法付诸实践；究其原因，主要有以下几个方面：

    1．从人力资源成本会计的内涵看，·对“人力资产”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。帐面上人力资产的价值并不代表人所(能)创造出的价值。因为，对不同能力的人所发生的招聘、培训等费用可能是一样的，从而帐面上无从体现不同人力资源的经济价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。

    2．由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。