3．人力资源的信息具有相关性。人力资源的货币性数据及其他相关资源，对现在的和潜在的信息使用者作出的评价和决策都是有用的。在人本管理时代，人是万物的核心，也是一切生产活动的中心。因此，我们不能仅把人力资源作为管理会计的内容，为企业内部提供其信息，而要把它作为对外报告的重要部分。对于现实和潜在投资者来说，企业的人力资源信息才是最相关的。 　　
    4．人力资源应作为企业所有者权益。人力资源内存于具体的某个人的身体，这个人自然地对其拥有所有权，因此可以说，人力资源是企业的每一名员工所拥有的。它在企业当中是作为债权，还是作为所有者权益呢？由于企业中的员工与企业的命运紧密相连，对企业的经营决策也有重大影响，他不仅关心自己的薪水，也要关心企业的利润留成（特别是国有企业）。因此，从这个角度上看，人力资源应作为企业的所有者权益。 　　
    5．作为企业资源的人的价值是其管理方式的函数。人力资源的价值，除了来自本身的技能、性格、健康等状况外，还受到企业管理方式的影响。人不同于机器，有自己的情感、喜好，容易情绪化。企业不同的管理方式，会形成不同的企业文化。可以说，企业文化正是针对人力资源而提出来的，它的中心是人本管理。人力资源会计将不同管理方式下的人员经济价值进行核算和反映，为企业管理决策提供信息，这是人力资源会计所特有的功能。 　　
    （二）实践前提 　　
    人力资源会计真正运用到实践中，需要一定的时间，更需要具备一定的实际条件： 　　
    1．人力资源法制化。即：对于企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，同时对其交换也要进行合法化规范。虽然从法律上讲，人力资源的所有权属于人本身，但在职工受聘期间，其必须服从企业管理，企业对其拥有部分权利，即使用权。对于这一点，要在现行有关会计法规及会计准则中明确规定，以确立人力资源会计的权威性。另外，资产是可以流动和交换的，对于这类交换，国家要出台相应的法律予以支持，同时也要进行规范。 　　
    2．加强对人力资源的计量。人力资源会计是以“人”作为自己的对象，人力资源价值的许多特性是货币指标所无法表现的，而且影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面的因素，也非货币计量所能确定的。因而，人力资源会计除了运用精确的货币计量外，还可以运用非货币的模糊方法。对此，已有许多会计学者进行了研究。在此，笔者不再赘述。这种计量在会计报告中的表现为：除了在报表中进行定量反映外，还要在文字说明中进行定性分析，从而更完整地反映企业的人力资源状况。 　　

    3．加强人力资源会计管理。人力资源会计不仅管理着企业的人力资源，而且需要高素质的会计人才来进行操作。人力资源会计尽管被公认为是财务会计的分支，但与传统财务会计相比，它的核算方法要复杂，技术要求高。这就对会计人员提出了更高的要求。特别是在模糊计量上，要使主观估计尽可能趋近于科学，这就要求会计人员不仅要有丰富的经验。更要有较深厚的会计理论基础，还要有相关的知识。 　　
    4．开展试点工作，为大面积铺开作准备。试点对象可选择一些专业性、技术性较强的单位，如学校、医院、科研单位、会计师事务所、足球俱乐部等。这些单位的人力资源比较密集，价值较大，同时又有较完备的人事档案可作为参考，而且这些单位会计人员水平一般较高，可以很好地完成试点工作，并能解决试点中遇到的一些特殊问题。 　　
    以上，笔者论述了人力资源会计建立的前提条件。对于理论前提和实践前提来说，两者之间是紧密联系的。在理论上不断完善，在实践中不断尝试和运用，这是人力资源会计发展的方向。目前，我国对于人力资源会计的研究，在理论上尚不够完善，且大部分理论都来源于西方一些国家人力资源会计理论的编译和介绍，消化和吸收不够，没有形成自己的特色，很难在中国进行实际应用。我们所应追求的是真正具有中国特色的人力资源会计，因为中国企业职工的编制与西方有着本质的不同。因此，中国的会计学界在这方面的研究任重道远，其中的不少理论和实践问题，尚待我们作进一步的艰苦探索。