基于胜任力的人力资源管理者专业化
　　
　 一、前言
　 如今的企业面临着日新月异的变化，如迅速发展的科技、扁平化的组织结构、强调客户导向等。在这样的环境中，越来越多的企业开始重视人的价值，人力资源逐渐成为企业竞争优势的来源。传统的管理观念受到冲击，人力资源管理开始被赋予新的内涵。作为人力资源管理活动的执行者，人力资源管理者也面临着新的挑战。
　 首先，在新的环境下，人力资源管理者不仅要扮演行政和具体操作的角色，如档案管理、工资福利等，更要扮演战略伙伴的角色，深入各个环节，提高企业绩效。人力资源管理者的战略角色表现为以下三个方面：
　 (1)与直线经理和总经理合作，共同实施人力资源政策；
　 (2)更多地了解企业经营的知识，使人力资源管理以企业经营为导向；
　 (3)在组织的变革和战略的制定过程中，从人力资源的角度，给予专业性的指导和支持。
　 其次，因为人力资源管理者角色越来越复杂，所以对从事人力资源管理的人员要求也越来越高。要成为一名优秀的人力资源管理者，必须具有很高的综合能力，如过硬的专业知识、内部咨询专家、领导团队的能力等，这就涉及到人力资源管理者的专业化问题。相关研究表明，人力资源管理在组织中的地位和作用，很大程度上取决于人力资源管理人员的专业化程度。
　 第三、如何定义专业化呢？事实上，专业化不仅仅是要求管理人员具备专业的知识，而是一个更为广义的概念，它对人力资源专业人员的能力和素质有着严格的要求，包括了影响工作业绩的个人条件和行为特征，专家们将其定义为胜任力（competence）。因而，有关专业化的讨论，很大程度上就是关于胜任力的讨论。具体到人力资源管理者的胜任力，又有其特定的内涵。本文就将从胜任力的角度，对人力资源管理者的专业化问题进行探讨。
　 二、人力资源管理者胜任力内涵
　 胜任力（competence）这一概念最早由美国心理学家麦克利兰提出，1993年，美国心理学家斯班瑟对胜任力进行了新的界定，认为“胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度和价值观、某领域知识、认知或行为技能，及任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”随着人力资源学科的发展，近年来，有很多学者对人力资源管理者的胜任力进行了大量的研究。
　 运用比较广泛的是美国密歇根大学商学院和美国人力资源协会提出的五维模型（如图1所示），他们经过调查研究，将人力资源管理者的胜任力定义为五个方面。图1略
　 1、商业经营知识
　 对于人力资源管理人员来说，拥有人力资源专业知识是基本的要求，除此之外，要在企业中成为关键人物，还必须了解与企业经营相关的商业知识，主要包括以下三方面的问题：
　 (1)企业的价值链：人力资源管理者需要了解内部财务状况以及外部供应商、销售量、竞争对手分析等情况；
　 (2)理解企业的价值创造策略：了解企业在股票市场的表现、有关并购的事宜以及组织结构设计等；
　 (3)劳动力：了解新的劳动法、关注工会的发展等。