2、人力资源管理实践能力
　 人力资源管理实践通常被描述为六个方面：员工、发展、评价、奖励、组织设计和沟通。具体来说，就是关注员工职业发展、薪酬福利；设计有效的绩效评价制度；善于与上下级沟通、协调。能做好这六方面的人力资源管理人员，通常被认为是合格的，有胜任力的。
　 3、人力资源管理技术
　 人力资源管理技术已经成为人力资源管理的重要部分，它关系到人力资源管理者是否能有效执行人力资源的实践活动。特别是互联网和计算机科技的发展，更促进了人力资源管理技术的发展。
　 4、对于组织的战略贡献
　 人力资源管理已经越来越多地渗入企业战略层面，对于人力资源管理者来说，有四个方面的能力关系到其对于组织的战略贡献：
　 (1)企业文化管理能力：建立起强有力的企业文化，使得战略得以有效实施，并将企业与外界环境紧密联系；
　 (2)快速反应能力：面对环境的变化能快速做出准确的反应；
　 (3)战略决策能力：对于阻碍企业发展的因素做出预测，参与战略制定和决策；
　 (4)市场导向能力：收集客户信息，从而了解市场状况，制定出以市场为导向的政策。
　 5、个人诚信
　 人力资源管理者必须在企业员工中建立起个人诚信，包括以下三方面：
　 (1)有效的人际关系：高绩效的人力资源管理者能够与企业员工建立起相互信任的关系，从而得到其在工作上的支持；
　 (2)目标的实现：言而有信，并形成个人习惯，凡是口头承诺的事情都会执行或反馈；
　 (3)良好的沟通：无论是在书面上还是口头上，都能与其他员工建立起良好的沟通。
　　

    三、如何培养人力资源管理者的胜任力
　　

    鉴于专业化和胜任力的密切关系，要实现人力资源管理人员的专业化，就必须培养人力资源管理者的胜任力。
　　

    高胜任力的人力资源管理者可以通过招聘与人力资源专业相关的高学历的专业人才来实现。人力资源管理技术的日益复杂，使得企业对于管理人员的学历有了更高的要求，因为接受过正规高等教育的人力资源管理者知识结构较为完善，学习能力也较强，能够很快适应不断变化的外部环境。如在欧洲，人力资源管理人员拥有高学历的比例就很高，法国83%，西班牙68%，瑞典63%，英国72%等。
　　

    其实，招聘受过正规的高等教育的人才只是专业化的路径之一。人力资源管理工作有其特殊性，作为一个实务性很强的工作，如何结合工作实践提高自己的胜任力则是更为重要的问题，因此，对于人力资源管理者而言，在职培训则是另一条十分重要的培养胜任力的路径。培训的方法有很多，针对胜任力方面的，有一种叫做基于胜任力的培训。基于胜任力模型设计的培训，是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养，培训的目的是增强员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。它分为五个步骤：评估、解释、计划、培训、再评估