第一步：评估
要想使培训达到预期的效果，首先最重要的就是了解人力资源管理者的需求，对症下药，进行相应培训。这些评估项目一般采用问卷、图表等方式，加上计算机的辅助，通过对管理者各自已有胜任力和素质的分析，最后得出报告。
第二步：解释
报告出来以后，可以先进行以小组为单位的讨论，每个人通过对图表的分析，了解真正的高胜任力的管理者的特征是什么。然后，各个参与者独自与他们的职业培训师进行交流，明确自身的优势和劣势，选择适合自身的课程进行培训。
第三步：计划
得到专业的指导后，人力资源管理者应该根据自身情况开始制定计划。在基于过往表现、同事意见、个人价值观等的基础上，管理者应该制定一个为期6-12个月的计划并列出所期望达到的效果。定好计划后，管理者应该与专业人员或同事分享，以得到合理的建议。
第四、培训
在职培训的形式有很多种，包括脱产课程培训、与工作相关的项目培训、工作轮换、参加国际会议等。人力资源管理者可以根据自己和企业的需求和个人情况进行选择，经费和时间都是重要的限制条件。
第五、再评估
怎样评估培训后的胜任力呢？有一种评价方法叫做价值增加标准，即人力资源管理者的胜任力高低通过他为企业增加的价值来评价，具体到操作层面就是通过公司业绩来评价，人力资源管理者通过对公司业绩的影响，证明自己的胜任力。
四、中国人力资源管理者的胜任力
人力资源管理是一个综合性的管理问题，文化、制度、经济发展水平的不同都会对其产生重要的影响。因此，中国目前的人力资源管理者的胜任力问题呈现出其自身的特点，主要表现为以下几个方面：
首先，在一些中国企业特别是中小企业管理者印象中，人力资源部是无专业性可言的，而且对于公司发展没有很大的贡献。而在一些规模较大的企业中虽然已经开始意识到人力资源管理的重要性，但并不知道怎样在管理中实践这一理念。在这种情况下，人力资源管理在企业中的专业化程度很低，导致组织对于人力资源管理者的胜任力要求也很低。针对这种情况，中国企业的高层管理者应当从战略的高度开始关注人力资源管理者的专业化问题，通过培养人力资源管理者的胜任力，实现其专业化。
其次，衡量人力资源管理人员专业化水准的重要指标是其拥有的学历和所学的专业，很多拥有高胜任力的管理者都经过了高水平的高等教育。因此，人力资源高等教育是职业化过程中不可缺少的重要一环。随着市场对于高素质人力资源管理人员的需求日益增加，在中国已经有越来越多的高校开始开设相关课程，而且已经出现了专门的人力资源学科。但是，单单是数量的增加还是不够的。人力资源开发和管理不单单是一门学科，而是一个领域，是一个由经济学、心理学、管理学不同学科展开探讨和研究的专业领域。与技术相比较，人力资源管理学习和引进的广度和深度尤为不足。因此，我国的人力资源开发与管理的培训和教育的规模、水平亟待加强。应增设人力资源管理专业硕士学位，提升人才培养层次。另外，一些专业职业培训机构也可以开设人力资源专业课程，对从事人力资源管理的人员进行有针对性的、基于胜任力的职业培训。
第三、就人力资源管理者自身而言，中国现有的大多数人力资源管理者一部分一直从事传统的人事管理工作，另一部分由直线经理或其他岗位转过来，因此，知识结构比较单一，很少同时了解人力资源专业知识和有关企业经营的知识，因此适应不了当今人力资源管理战略化的趋势，不能很好地胜任新型的人力资源管理工作。因此，企业应该对于原有的人力资源管理人员结构进行调整，在对原有人员加强培训的基础上，还应根据企业的实际情况和需求招聘符合要求的高胜任力的人力资源管理人才。
第四，缺少行业协会、学会或国家法定的机构对于人力资源管理者资格任职。人力资源管理者专业化的一个标志就是拥有相应工作岗位或等级“胜任力”证书，现在虽然有一些机构办理这类证书和从事相应的培训考试，但是，国家的劳动部门尚缺乏如国家统一司法考试、会计师资格认证等严格的资格要求及审查，这样就不利于人力资源管理职业化的发展。当然，有从业证书并不能就简单说明其符合工作岗位的要求，没有从业证书也不必然无法从事相关工作，但作为职业分类，制定出有关标准和行为准则，对于本领域人才的培养、教育和职业生涯发展，都有着积极的指导意义。
五、总结
人力资源管理者的专业化已经成为不可避免的发展趋势，而在其专业化过程中，通过胜任力的角度来分析研究并加以实践，也已经成为主流。诚然，虽然中国的人力资源管理还处于起步阶段，人力资源管理者的胜任力与专业化水平还较低，但是，只要正确借鉴国外人力资源管理的方法与技术，注重对人力资源管理者胜任力的培养，一定能实现人力资源管理者的专业化，使得人力资源管理的优势得以充分发挥，更给企业的整个管理注入生机和活力，使人力资源管理者真正成为企业高层管理者的战略伙伴。  |
